pendelegasian

Kata pengantar

Puji Syukur kehadirat allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat,taufik serta hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini tanpa suatu halangan apapun,Mungkin tugas ini tidak dapat kami selesaikan dengan baik, tanpa bantuan serta dukungan dari:

1.      Allah Swt

2.      Andriani Mustika S Kep,NS, selaku dosen pengampu mata kuliah Keperawatan Dewasa III, serta para fasilitatornya

3.      Teman-teman sekalian,yang telah memberikan semangat dan motivasinya serta dukunganya, kepada kami.

Kami menyadari sepenuhnya mungkin tugas makalah ini masih banyak kesalahan, , oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca

Akhir kata semoga tugas makalah ini dapat menambah pengetahuan, dan, wawasan, terima kasih. 

                                                                                              Kendal,22 Desember 2010

Bab 1

Pendahuluan

LATAR BELAKANG

Kehidupan manejer dipenuhi dengan serangkaian pembuatan (pengambil) keputusan-keputusan untuk investasi, menaikan harga jual, mengambil tindakan terhadap karyawan yang sering terlambat, pemilihan lokasi gudang baru yang harus dibangun, dan masalah-masalah besar ataupun kecil lainya dimana manajer harus membuat keputusan tindakan apa yang diambil atau paling tidak menugaskan orang lain untuk memutuskan.
Karena itu pengambilan keputusan adalah hal yang sangat penting dalam manajeman. Pengambilan keputusan terkait dengan ditetapkannya suatu keputusan manajerial. Berdasarkan keputusan manajerial yang telah ditetapkan oleh seorang manajerial, maka semua aktivitas akan berjalan dengan baik.
Pendelegasian wewenang pun merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi kantor. Atasan perlu melakukan pendelegasian wewenang agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila seorang atasan tidak mau mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa-siapa selain dia sendiri.
Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manaejemen.
Yang penting disadari adalah di saat kita mendelegasikan wewenang kita memberikan otoritas pada orang lain, namun kita sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Ini yang sering dikhawatirkan oleh banyak orang. Mereka takut bila mereka melakukan delegasi, mereka kehilangan wewenang, padahal tidak, karena tanggung jawab tetap berada pada sang atasan.

Bab ll
pembahasan masalah

1.       Pengertian pendelegasian

Delegasi adalah  pemberian sebagian tanggung jawab dan kewenangan kepada orang lain. (Charles j: 1991)

Pendelegasian adalah kegiatan seseorang untuk menugaskan stafnya atau bawahanya untuk melaksanakan bagian tugas dari seorang manajer yang bersangkutan dan pada waktu yang bersamaan memberikan kekuasaan kepada staf atau bawahan tersebut

pengertian diatas dapat kita simpulkan bahwa tugas dan wewenang bisa didelegasikan. Pertanyaan yang timbul adalah apakah tanggung jawab bisa didelegasikan. Pertanyaan ini kalau direnungkan bahwa wewenang pimpinan tingkat atas/kepala sekolah dapat meletakkan tanggung jawab kepada manajer lini (wakil, kaprog, guru pembina dan/atau staf lainnya) untuk mencapai tujuan tertentu, hanya barangkali dianalisis, pimpinan tingkat atas/kepala sekolah tetap bertanggung jawab atas hasil yang menyeluruh. Jadi untuk mengatakan bahwa tanggung jawab tidak dapat didelegasikan, barang kali perlu dievaluasi kembali,
Delegasai wewenang adalah proses yang paling fundamental dalam organisasi, sebab pimpinan tak kan sanggup melakukan segala sesuatu dan membuat setiap keputusan. Jadi pimpinan/kepala sekolah harus memberikan kepada orang lain wewenang membuat keputusan dan melaksanakan beberapa fungsi. Pimpinan/kepala sekolah yang enggan mendelegasikan tugas dan wewenang acapkali disebabkan oleh dirinya sendiri yang kurang percaya terhadap orang lain.

2.       ASPEK PENTING DALAM PENDELEGASIAN

A.    Dalam pendelegasian harus dengan bahasa yang jelas

B.     Karyawan/staf yang berkompeten dan di percaya untuk menenrima penyerahan tugas tersebut

C.     Berikan kepercayaan yang akan membuat dan menerima tugas menjadi berharga dan semangat

D.    Lakukan konfrim kembali untuk mengetahui apakah penerima tugas paham dengan apa yang kita tugaskan atau apa yang kita maksudkan

E.     Beri peluang bagi penerima tugas untuk bertanya atau mengemukakan ide dalam pengerjaan tugas

3.       Metode dalam Pendelegasian

§  Spesifikan tanggung jawab secara jelas

            Jelaskan hasil  yang diharapkan dari sebuah tugas yang didelegasikan /dari suatu penugasan,jernihkan sasaran dan prioritas.Beritahukan kepadanya mengenai batas waktu apa saja yang harus dipenuhi.

§  Berikan kekuasaan yang cukup dan perinci batas kebijaksanaannya

            bila memberi tanggung jawab yang baru tentukan jumlah kekuasaan yang sesuai yang dibutuhkan oleh bawahan tersebut agar dapat melaksanakannya

§  Perinci persyaratan pelaporan

            penting seorang  bawahn memehami jenis2 informasi yang harus dilaporkan ,berapa sering laporan tsb di lakukan  dan dengan bagaimana kemajuan akan di patuhi

§  Mengenal kemajuan presentasi dalam pertemuan2 ,departemen, evaluasi kerja yang formal)

§  Pastikan penerimaan  tanggung jawab dari bawahan

§  Teruskan informasi pada mereka yang harus mengetahui

§  Pantau  kemajuan dengan cara yang sesuai

§  Usahakan agar supaya  bawahan memperoleh informasi yang dibutuhkan

§  Berilah dukungan dan bantuan,namun hindari pendelegasian yang  terbalik

§  Buatlah agar  kesalahan itu menjadi suatu proses bekerja

§              (Menurut YUKL. Gary 1989)

4.       Wewenang dalam Pendelegasian

A.    Delegasikan  tugas2 yang dapat dilakukann dengan lebih baik oleh bawahan

B.     Delegasikan tugas2 yang mendesak namun bukan yang mempunyai prioritas tinggi

C.     Delegasikan tugas2 yang relevan bagi karir seorang bawahan.

D.    Delgasikan tugas 2 dengan kesukaran yang sesuai

E.     Delegasikan  baik tugas2 yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan

F.      Delegasikan tugas yang tidak sentral bagi peran manajer

Bab lll

Penutup

Bahwa kita sebagai seorang pemimpi harus mengetahui tugas serta aturan-aturan sebagai seorang leadership yang baik. Apabila kita sebagai seorang pemimpin amat sangat baik jika dalam memberikan pendelegasian harus melihat waktu,sasaran,komunikasi dll yang baik sehingga tugas yang kita berikan dapat diselesaikan dengan baik olehh staf/bawahannya.

Daftar pustaka

·  Suarli S & Yayan Bahtiar.2002.Manajemen Keperawatan Dengan Pendekatan Praktis.Tasikmalaya.Erlangga. 

·  .Swansburg Rusel C. 2000.Pengantar Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan untuk Perawat Para Klinis.Jakarta. EGC

Motivasi dalam menejemen keperawatan

KONSEP DASAR MOTIVASI

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Keperawatan I

Dosen : Ns. Andriyani Mustika, S.Kep

Disusun Oleh :

1.  Siti nor wulandari                       SK.109.175

2.  Siti sarah sarikatun                    SK.109.177

3. Suswanti                                        SK.109.188

4. Tika meliana                                 SK.109.189

5. Umi hanifah                                 SK.109.201

6. Vivi wulandari                             SK.109.203

7.  yohan iriyanda                           SK.109.211

8. Zaenal arifin                                  Sk.109.218

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KENDAL

TAHUN AKADEMIK 2011-2011

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah. SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya serta memberikan perlindungandan kesehatan sehingga penulis dapat menyusun makalah dengan judul ”Motivasi dalam Menejemen Keperawatn”. Dimana makalah ini sebagai salah satu syarat untuk memenuhi tugas modul Manajemen Keperawatan I..

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa selama penyusunan makalah ini penulis banyak  menemui kesulitan dikarenakan keterbatasan  referensi dan keterbatasan penulis sendiri. Dengan adanya kendala dan keterbatasan yang dimiliki penulis maka penulis berusaha semaksimal mungkin untuk menyusun makalah dengan sebaik-baiknya.

Dalam kesempatan ini tidak lupa penyusun mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan laporan ini, diantaranya :

1.      Hj. Kunsianah, S.Pd, M.Kes sebagai Ketua STIKES Kendal

2.      Ns. Andriyani Mustika N, S.Kep sebagai koordinator dosen pengampu Modul Manajemen Keperawatan I

3.      Teman-teman kelompok V

Sebagai manusia penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak demi perbaikan yang lebih baik dimasa yang akan datang.

Akhirnya semoga makalah ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya, Amin.

                                                                                                  Kendal, 17 Desember 2011

                                                                                                                Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

A.               LATAR BELAKANG

Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut, Hasibuan (2000 : 147)

Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagai bawahan, yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif, ekonomis dan produktif.

Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi.

Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja, menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai. Untuk menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Ini dimungkinkan bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara optimal. Sebab bagaimanapun juga tujuan organisasi/perusahaan, salah satunya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja pegawai.

BAB II

PEMBAHASAN

A.               DEFINISI MOTIVASI

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.

Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “ Proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien“ (Sarwoto,1979 : 135).

Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya “ (Manullang, 1982 :150).

Penggerakkan (Motivating) dapat didefinisikan : Keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis “ (Siagian,1983 : 152).

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer/pimpinan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

B.TINGKATAN MOTIVASI DALAM DIRI SESEORANG

1.         Tingkat 1: untuk memenuhi kebutuhan hidup makan,tempat tinggal, pakaian, istirahat, dan keamanan.

2.         Ringkat 2: memuaskan kebutuhan social missal persahabatan, cinta, dan rasa dihormati.

3.         Tingkat 3: untuk menjamin beberapa pribadi dan untuk mengejar cita-cita. Manusia perlu merasa puas terhadap dirinya sendiri, dengan apa yang mereka capai dalam hidup, dan dengan bakat dan kemampuannya.

C.               MACAM-MCAM MOTIVASI

1)         Motivasi instrinsik

·                     Motivasi yang berasal dari diri seseorang itu sendiri.

·                     Kegiatan belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan penghayatan suatu kebutuhan dan dorongan yang secara mutlak berkaitan dengan aktifitas belajar.

2)         Motivasi ekstrinsik

·                     Motivasi yang berfungsinya karena adanya perangsangan dari luar.

·                     Dorongan untuk mencapai tujuan-tujuan yang terletak di luar perbuatan belajar (Heinz Kcok, 1986: 80).

 Dari definisi dapat dipahami bahwa motivasi ini yang pada hakikatnya adalah dorongan yang berasal dari luar seseorang. Jadi berdasarkan motivasi ekstrensik tersebut peserta didik yang belajar sepertinya bukan karena ingin mengetahui sesuatu tetapi ingin mendapatkan pujian atau nilai yang baik.

D.   TEORI-TEORI MOTIVASI

Pengelompokkan/klasifikasi teori-teori motivasi ada tiga kelompok yaitu : (Hasibuan,2001 : 152).

a.       Teori Kepuasan Proses (Process Theory)

Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu juga

b.      Teori Motivasi Proses (Motivation Theory)

Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja.

c.        Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada cara diman perilaku dipelajari.

Gambaran teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow, atas dasar sebagai berikut : (Hasibuan,2001 : 156).

a. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak.Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.

c.  Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarkhi, yakni dimulai dari tingkat kebutuhan yang terendah physiological, safety and security, affiliation or acceptance, esteemor status dan terakhir self actualization.

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.

·         Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

·         Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

·         Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.

·         Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.

·         Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

·         Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.

·         Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

E.MOTIVASI MENEJEMEN

Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

 Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).

F. KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (hasibuan, 2001 : 202).

Keadaan yang menyenangkan dapat dicapai jika sifat dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki. Kepuasan kerja merupakan Suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja “ (locke, 1995 : 126).

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima, “ (Stephen P. Robbins, 1996 : 26).

G.  FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : (Hasibuan, Melayu 2001 :203).

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Menurut, Robbins (1996 : 181) bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh:

1. Kerja yang secara mental menantang

2. Ganjaran yang pantas

3. Kondisi kerja yang mendukung

4. Rekan sekerja yang mendukung

5.  Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Kerja yang secara mental menantang dan dapat diartikan adanya inovasi-inovasi baru sehingga tidak monoton, penghasilan atau kompensasi yang sesuai dengan harapan pegawai dengan standar yang ada, iklim pekerjaan yang kondusif untuk berlangsungnya pekerjaan dan adanya relevansi kepribadian yang berarti kesesuaian motivasi, persepsi dengan pekerjaan yang akan dilakukan.

H.  TEORI MOTIVASI DALAM KEPUASAN KERJA

Manusia dalam hal ini pegawai adalah mahluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap organisasi. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi. Pegawai menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap negatif hendaknya dihindarkan sedini mungkin.

Untuk mengembangkan sikap-sikap positif tersebut kepada pegawai, sebaiknya pimpinan harus terus memotivasi para pegawainya agar kepuasan kerja pegawainya menjadi tinggi, mengingat kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang bergantung pada tindakan mana individu menemukan saluran-saluran yang memadai untuk mewujudkan kemampuan, minat, ciri pribadi nilai-nilainya. Hal ini sesuai dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Yusmiati Saimah dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja” pada dinas perhubungan Kabupaten Musi Rawas (2003 : 21).

Gouzaly (2000 : 257), dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam kedalam dua kelompok yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu, faktor external (karakteristik organisasi) dan factor internal (karakteristik pribadi).

BAB III

PENUTUP

Faktor–faktor motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.

Secara parsial variabel kebutuhan memiliki pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja pegawai. Sedangkan variabel lingkungan kerja dan tingkat pendidikan memiliki pengaruh tidak bermakna terhadap kepuasan pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Gouzaly, Saydam, Drs.200, Manajemen Sumber Daya Manusia , Gunung Agung, Jakarta.

Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi

Bumi Aksara

Hasibuan, Melayu SP. 1984, Manajemen Dasar, Pengertian dan masalah, Bumi Aksara,Jakarta

McMahon, Elizabeth barton. 1999. Manajemen pelayanan kesehatan perimer.  Jakarta: EGC